Naar hoofdinhoud

01 juli 2021

Blog | Armand Pinkaarts over de schaarste op de arbeidsmarkt (2/3)

Vorige week stelde Armand Pinkaarts in zijn blog de simpele, maar onwrikbare en altijd geldende regel: “het aantal medewerkers van een bedrijf kan alleen maar groeien als er meer nieuwe medewerkers worden aangenomen dan er vertrekken." Omwille van de schaarste van geschikte technische profielen op de arbeidsmarkt concludeerde, hij in deel 1 van dit blog dat het behouden van de beste medewerkers (retentie) de eerste prioriteit moet zijn van een werkgever die wil groeien. Maar hoe doe je dat nu? Lees het in deel 2!

werkgelegenheid

Retentiemanagement

Zoals beloofd in mijn eerste blog, ga ik nu dieper in op retentiemanagement. Over retentiemanagement kan heel veel gezegd en geschreven worden en dat is ook gebeurd; er is online een schat aan informatie te vinden. Dus doe daar uw voordeel mee.

Enkele tips:

  • Behandel medewerkers, zoals u zelf ook behandeld wil worden. Een ‘vervelende’ manager is de belangrijkste reden waarom medewerkers vertrekken.
  • Ga uit van de goede intenties van de medewerkers. De meeste mensen willen graag trots zijn op hun werk en op de bijdrage die zij aan projecten leveren. Geef je medewerkers vertrouwen en geef ze verantwoordelijkheid; dan zul je zien dat ze zullen groeien. Niemand stapt ‘s morgens uit bed om te kijken hoe hij zijn werkgever het beste kan dwarsbomen.
  • Ga regelmatig het gesprek met medewerkers aan. Praat over de problemen die ze in hun werk tegenkomen en vraag hoe zij dat graag anders zouden willen doen en wat ze daarvoor nodig hebben. Vraag naar wensen en ambities en doe daar iets mee. Bied iemand een carrière aan i.p.v. een baan. De beste medewerkers hebben uitdaging en groei nodig en zullen vroeg of laat uitgekeken zijn op hun huidige baan. Biedt ze een volgende stap aan, waar hun ervaring goed bij van pas komt, laat ze groeien en behoud ze voor de organisatie. Binden betekent boeien.

Retentiemanagement is niet makkelijk te realiseren; het vergt een bepaalde cultuur. Als hiervoor een cultuurverandering nodig is, dan heeft dit proces enkele jaren van voortdurende aandacht nodig totdat het hopelijk een tweede natuur geworden is.

Bij wijze van spreken: "Als de lekken gedicht zijn, kan er aandacht gegeven worden aan het openen van de kraan, waardoor de emmer gevuld kan worden.’’ En dan hebben we het over het recruitment-proces.

Recruitment

Veel organisaties hebben recruiters in dienst. Ik kan hen echt niet zeggen hoe ze hun werk beter kunnen doen en welke tools ze hiervoor kunnen gebruiken. Ik beschrijf wel welke opties er zijn om nieuwe mensen aan te nemen.

Het aantrekken van nieuwe medewerkers met ervaring

U neemt iemand aan, die niet meer helemaal op zijn plaats zit bij zijn huidige werkgever, of u gaat heel doelgericht headhunten.

De nieuwe medewerker zal zich willen verbeteren bij deze overstap: een uitdagendere baan, meer verantwoordelijkheid, betere arbeidsvoorwaarden, meer loon. U zult mee moeten gaan in deze ratrace om mensen te kunnen aanwerven. En vergeet dan ook uw huidige medewerkers niet, want die zullen niet blij worden als hun nieuwe collega, die hetzelfde werk doet, meer verdient dan zijzelf.

Voor uw headcount betekent dit: + 1 ; voor de voormalige werkgever van uw medewerker: -1: Voor de arbeidsmarkt: 0. Hiermee lossen we de krapte op de arbeidsmarkt niet op. Sterker nog: de vorige werkgever moet de leeggevallen plek opnieuw invullen en gaat hier een nieuwe medewerker voor zoeken en zal deze bij een derde organisatie vinden. En zo gaat het door tot uiteindelijk de cirkel rond is en een medewerker van u wordt weggekaapt om elders te gaan werken. En overal in deze cirkel zijn er aanloopverliezen door het inwerken van de medewerker en hogere loonkosten.

Alhoewel dit tijdelijk voor een organisatie een oplossing kan zijn, is het voor de krapte op de arbeidsmarkt geen oplossing. De arbeidsmarkt wordt hierdoor volatiel (beweeglijk); medewerkers verschuiven van het ene naar het andere bedrijf, maar de arbeidsmarkt zelf blijft onveranderd krap.

Om in dezelfde metafoor te blijven: "het is dweilen met de kraan open.’’

Het aantrekken van schoolverlaters

Huidige schoolverlaters met een technische opleiding kunnen vaak al kiezen tussen vier of vijf banen. Het meest kansrijk hierin zijn die bedrijven waar de schoolverlaters eerder stage hebben gelopen of hun afstudeeropdracht hebben uitgevoerd. Dit betekent dat u moet investeren in uw contacten met hogescholen, aanwezig moet zijn op bedrijvendagen, studenten moet interesseren voor een stageplek binnen uw organisatie, studieverenigingen moet sponsoren, etc… Terwijl deze studenten pas enkele jaren later beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt. En dan zult u een goed en onderscheidend aanbod moeten hebben, dat past bij de individuele ambitie van de schoolverlater om deze te kunnen interesseren in een baan bij uw organisatie.

Als dat lukt, dan begint het pas. Het verschil tussen het geleerde op school en de benodigde kennis in het bedrijfsleven is groot. Het duurt enkele jaren, voordat een schoolverlater de kennis en vaardigheden heeft om goed te kunnen presteren. Een traineeship, waarin verschillende functies worden doorlopen, aangevuld met een opleidingstraject is een perfect middel om dit proces te versnellen.

Het aantrekken van arbeidsmigranten

Als de arbeidsmarkt in Nederland zo krap is, waarom zou u dan geen werknemers gaan zoeken in andere landen, binnen of buiten de EU? Dit is zeker een optie als de beheersing van de Nederlandse taal geen harde eis is. Voor medewerkers buiten de EU worden diverse eisen gesteld, die het aannemen ingewikkelder maken.

Het inzetten van interim medewerkers

Het recente SER-advies wil flexwerken terugdringen om met name misbruik en oneigenlijk gebruik tegen te gaan. Flexwerken om tijdelijke pieken op te vangen blijft zonder meer mogelijk. Er zijn onderzoekers die ervan overtuigd zijn dat in de arbeidsmarkt steeds meer flexwerkers ingezet gaan worden. Deze trend is al een aantal jaren gaande en wordt naar verwachting doorgezet. Het inzetten van interim medewerkers, waaronder ZZP’ers is een goede optie om de flexibele schil te vormen, waarmee u de verschillen tussen drukke periodes/pieken en rustigere periodes/dalen kunt opvangen. U huurt hen alleen in op die momenten dat het druk is, waardoor uw eigen medewerkers de gestage onderstroom aan werk kunnen afhandelen. Deze interimmers zijn door hun wisselende werkervaring bij andere organisaties niet alleen snel ingewerkt, maar kunnen ook waardevolle inzichten bieden, waardoor werkwijze of processen efficiënter gemaakt kunnen worden.  

Cadac Creators heeft een aantal interim BIM-modelleurs, GIS-specialisten en mechanical engineers in dienst, die op interimbasis ingezet kunnen worden. Als Creating Expert staan de beschikbare medewerkers op ons Expert platform.

Maar er is meer dan recruitment en retentiemanagement. In deel 3 van dit blog ga ik in op een andere benadering om tegen de arbeidsmarktproblematiek aan te kijken.

Boek een interim medewerker


organisatie-armand-pinkaarts-430
Cadac Group

Armand Pinkaarts

Business Unit Manager Cadac Creators

Kies een locatie

Europa

Wereld